年终双薪不发放是否正当

    　　老王等五位员工是由派遣公司派到我公司的员工，已经在我公司工作了十个年头，直到往年12月28日合约到期，我们与该五位员工及派遣公司确定不再续签，并且支付了相应的工资。

    


　　以去每年发放第12个月工资时均会多发放一个月的工资作为年终奖励给员工。

    根据公司规章轨制，假如在12月31日前离开公司的员工则不能享受年终双薪，于是公司决定不给予该5名员工发放双薪，但他们不接受这样的安排，以为只差三天就满一年了，况且是企业不与他们续约，不是他们自愿走的，并提出应该与其他员工相同的待遇。

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　　本期问题:1、公司因老王等五人合同到期没有发放双薪是否正当？2、基于此案，用人单位应该如何处理年终奖金问题？


　　法邦网沈斌倜律师点评:


　　一、为了肯定员工对单位所作的贡献，体现公司人道化的一面，一些单位去去会在年底给员工发年终奖（表现形式多样，如本案中的双薪）。

    年终奖作为用人单位的一种治理手段，法律没有强行划定用人单位必需年底给员工支付年终奖等。

    实际治理中，年终奖发得多，证实单位效益好，员工兴奋，老板开心，皆大欢喜。

    但是对于离职的员工，良多单位拒尽发放年终奖。

    那么，离人员工应该不应该发年终奖？


　　1）从法律划定来望，根据国家统计局《关于工资总额组成的划定》，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，其中奖金一项包括出产奖等。

    出产奖的范围，《〈关于工资总额组成的划定〉若干详细范围的解释》，主要包括超产奖、质量奖、年终奖（劳动分红）等。

    由此可见，奖金属于工资总额的一部门，而年终奖又是奖金的一种，好像可以入而以为年终奖是工资的一部门了。

    再根据《劳动法》第 46 条的划定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬，年终奖属于劳动报酬，所以也应遵循同工同酬的原则。

    因此，我们可以以为，只要员工的劳动合同或者公司的规章轨制里面已经明确了员工的年终奖数额，且员工实际已经付出了劳动的，应当有权获得年终奖，假如员工工作不满当年年度的，应当按照劳动者实际的工作的月份折抵。

    


　　2）从年终奖的法律属性来讲，年终奖终属于劳动法私法范畴。

    用人单位有权决定年终奖的发与不发？如何发？也有权决定年终奖发放的详细尺度、发放范围和方式。

    因此，假如用人单位在规章轨制或者员工劳动合同中明确划定或则会商定年终奖属于公司特别福利，不属于员工的固定工资，并商定离人员工不得享受公司当年度的年终奖，沈律师以为，在这种情况下，公司不支付离人员工年终奖应当是正当的。

    


　　3）在司法判例中，对于没有制定相关规章轨制及和员工对年终奖的发放由特别商定的企业而言，劳动仲裁方面承担年终奖的比例要高一些。

    对于已经明确制定规章轨制划定年终奖在离职后不予发放的企业来讲，一般又分为两种情形:一是劳动者在做满一年后离开公司，但年终奖却在它们离职后一段时间才开始发放，而在他们离职之前，年终奖的考核依据去去已经确定；二是劳动者在当年度没有做满一年，而在一年内离开公司，其年终奖的哀求主要是按照月份比例主张。

    对于这两种情形，前者情形劳动者要求企业支付年终奖得到仲裁认可的可能性大于后者。

    


　　详细到本案中，望老王等五人没有发双薪是否正当，应当参照以上1），2），3）点，假如公司已经明确划定13薪是公司的特别福利，非工资的组成部门，且公司有权不支付当年离人员工的13薪，那么公司不支付老王等五人的13薪将会得到仲裁的支持可能性比较大。

    反之亦然。

    


　　二、基于此案，用人单位应该如何处理年终奖金问题？法邦网沈斌倜律师以为，公司假如想避免类似的争议发生，或者但愿在争议发生之后能够得到仲裁的支持，就应当制定详绝的规章轨制，明确划定年终奖的性质为公司特别福利，非员工的固定工资，并应明确商定公司在发放年终奖时的自主权，商定在什么情况下，公司有权不发放年终奖。